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【年度盤點】2014年人力資源行業(yè)七大熱詞
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2014年在人力資源領(lǐng)域有哪些熱詞?它們體現(xiàn)著怎樣的動向?將產(chǎn)生哪些顛覆?

云組織

云組織是互聯(lián)網(wǎng)時代的一種企業(yè)組織和合作形態(tài),是在虛擬企業(yè)和企業(yè)聯(lián)盟的理念基礎(chǔ)上延伸、發(fā)展、演變而來的。

隨著大量的公共商用或免費信息基礎(chǔ)設(shè)施,為企業(yè)成員內(nèi)部之間和企業(yè)之間的合作、分享提供了突破時間和空間局限的信息技術(shù)手段。同時,全球化規(guī)模競爭日益激烈、產(chǎn)業(yè)分工更加細密,迫使企業(yè)間不得不在協(xié)作共享方面的態(tài)度更加開放。

與傳統(tǒng)的企業(yè)組織形態(tài)相比,云組織更加強調(diào)“開放、協(xié)作、共贏、整合”的理念。借助云組織這種形態(tài),企業(yè)可以有效地降低風險和成本、獲得更多可用資源、提升自己的綜合競爭力,幾乎任何企業(yè)都可以將其組織形態(tài)融入云組織的特征。

沒有任何一個時代背景下的組織,像今天的組織受環(huán)境影響這么大。它已經(jīng)不僅是一個組織工作模式的改變,而是真正去踐行“企業(yè)無邊界”追求的時代。

 

互聯(lián)網(wǎng)思維

互聯(lián)網(wǎng)思維,在(移動)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算等科技不斷發(fā)展之下,對市場、對用戶、對產(chǎn)品、對企業(yè)價值鏈乃至對整個商業(yè)生態(tài)所進行的重新審視的思考方式。

互聯(lián)網(wǎng)時代的思考方式,不局限在互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。這里指的互聯(lián)網(wǎng),不單指桌面互聯(lián)網(wǎng)或者移動互聯(lián)網(wǎng),而是泛互聯(lián)網(wǎng),因為未來的網(wǎng)絡(luò)形態(tài)一定是跨越各種終端設(shè)備的??赡苣阕龅氖虑椴皇腔ヂ?lián)網(wǎng),但你的思維方式要用互聯(lián)網(wǎng)的方式去想問題。

最重要的是,今天的互聯(lián)網(wǎng)思維已不再只是一個較抽象的理念,我們已經(jīng)看到很多企業(yè)在實踐互聯(lián)網(wǎng)思維,引入到商業(yè)模式、內(nèi)部管理、產(chǎn)品設(shè)計等實戰(zhàn)層面上了。許多知名的企業(yè),在利用互聯(lián)網(wǎng)思維上已經(jīng)卓有成效。像海爾互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型之下的“小微”、創(chuàng)客,都是互聯(lián)網(wǎng)思維之下的具體實踐。許多企業(yè)已將互聯(lián)網(wǎng)思維應(yīng)用到人力資源管理的各個模塊中,如何用互聯(lián)網(wǎng)思維去管理員工、培訓(xùn)員工、激勵員工、處理員工關(guān)系等,這些都對人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。

 

人力資源效能

所謂人力資源效能,第一關(guān)乎人力資源效率,要提高人均勞動生產(chǎn)率,提高人力資本單位產(chǎn)出量;第二關(guān)乎人力資源價值創(chuàng)造能力,是要提升人力資源的價值創(chuàng)造能力與人力資本增加值,即人力資本的回報與貢獻率。

具體到人力資源管理專業(yè)職能上,就是要通過人力資源效能的提升為客戶創(chuàng)造價值,為企業(yè)創(chuàng)造價值,從而提升企業(yè)內(nèi)在競爭力。

無論是稻盛和夫所創(chuàng)造的“阿米巴”,還是海爾獨特的“自主經(jīng)營體”,都是將人力資源價值量化的成功實踐。同時,如何通過建立標準職位與勝任力管理系統(tǒng),去實現(xiàn)職位管理與能力管理系統(tǒng)的動態(tài)配置,這些技術(shù)手段都是確保效能可視的基礎(chǔ)。

特別是在互聯(lián)網(wǎng)時代,如何挖掘與利用碎片時間的人力資源價值,企業(yè)已經(jīng)開始總結(jié)更多的經(jīng)驗。例如通過移動社交網(wǎng)絡(luò)使員工參與學(xué)習培訓(xùn)、參與企業(yè)微創(chuàng)新、開展團隊研討等等。

同時,通過構(gòu)建基于信息化的知識共享與協(xié)同體系,通過構(gòu)建人力資源效能對標管理體系,通過對優(yōu)秀企業(yè)的對標促進人力資源持續(xù)改進和學(xué)習,推動組織持續(xù)改進和不斷創(chuàng)新。另外,建立人力資源共享服務(wù)平臺,完善外包服務(wù)體系,構(gòu)建全面人才發(fā)展系統(tǒng),為組織提供源源不斷的價值創(chuàng)造源泉,建立人力資源效能評價指標體系,都是提升人力資源效能管理績效的有效保障。

而最根本的,就是堅持徹底地在組織內(nèi)從上至下的推行到位。

 

數(shù)據(jù)化人力資源管理

當各行各業(yè)都在進行“大數(shù)據(jù)”升級時,HR也在推動大數(shù)據(jù)走入人力資源管理。

大數(shù)據(jù)的大量、高速產(chǎn)生、多樣性和真實性的特點,使得它可以自動提取,保證數(shù)據(jù)源充分,隨時刷新,在大多數(shù)領(lǐng)域都能夠精準地指導(dǎo)資源分配。

數(shù)據(jù)化人力資源,首先應(yīng)該把人數(shù)據(jù)化,清楚地知道“人是怎樣的”。這包括:他的能力如何?行為特征如何?績效表現(xiàn)如何?

第二,將崗位數(shù)據(jù)化,明確每個崗位需要什么樣的人,進而使組織機構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、崗位系統(tǒng)不再成為員工釋放能力的邊界,員工還能跨崗位擔綱其他角色,以網(wǎng)絡(luò)化的方式無邊界協(xié)作,進一步將人用到極致,將人工成本投產(chǎn)比放到最大。

第三,將培訓(xùn)資源(培訓(xùn)內(nèi)容、形式等)數(shù)據(jù)化,便可組織、推送給員工最需要的培訓(xùn)支持,每個人獲得的培訓(xùn)都是高度定制化的,且學(xué)來能用,用來能好,從學(xué)習到實踐產(chǎn)出的過程幾乎沒有損耗。

第四,將激勵資源數(shù)據(jù)化,每個人獲得的激勵都是高度定制化的、自己最需要的,同樣的成本支出,每個人對于全面薪酬的感知可以放大到極限。

但也不得不承認,數(shù)據(jù)化人力資源最重要的難點依然是部門博弈問題、HR的恐懼與領(lǐng)導(dǎo)思路問題。需要企業(yè)可以從管理層真正的去迎新云時代的到來。

 

私人董事會

私人董事會在今年開始火爆起來,引領(lǐng)了未來學(xué)習的模式。其特點是,由15人左右組成的小組,成員間不是同行業(yè)的從業(yè)者,不會有泄漏機密的顧慮,同時,組內(nèi)還要簽訂保密協(xié)議,給彼此信任加上了一道安全防線??缧袠I(yè)的搭配模式,又契合了跨界整合的互聯(lián)網(wǎng)社交趨勢,給企業(yè)的CEO打開思考的視角,跨界思維的融合,成了私董會受追捧的一個因素。通過提問題,幫助發(fā)起議題的CEO,像照鏡子般發(fā)現(xiàn)自身問題,并在反思中找出答案,是私人董事會(下稱私董會)的通用模式。

過去,培訓(xùn)多是在利用信息不對稱賺錢,今天的世界信息泛濫,企業(yè)家缺乏的不再是商學(xué)院所傳授的信息和理論,而是思考。在私董會是在教練的穿針引線下,誘發(fā)小組成員提出真問題,幫助發(fā)起議題的企業(yè)主提升自我覺知力,依靠激發(fā)內(nèi)心力量和自我認知的實現(xiàn)。

不少培訓(xùn)機構(gòu)、俱樂部開始改頭換面,打起這個概念以拉攏人氣。事實上,優(yōu)秀的教練是實現(xiàn)私董會成效的的重要引導(dǎo)者,這樣既有企業(yè)運作經(jīng)驗,又擅于啟發(fā)和傾聽的教練并不多。例如:退休前擔任惠普中國區(qū)總裁的孫振耀。當越來越多的孫振耀出現(xiàn)和加入時,私董會才會可持續(xù)發(fā)展,并真正幫助到中國民營企業(yè)家的個人成長。

有經(jīng)營企業(yè)經(jīng)驗的退休CEO,是教練的最佳人選,他們是穿好智慧珍珠的這條線。

 

移動學(xué)習

移動學(xué)習(Mobile Learning)是一種在移動設(shè)備幫助下的能夠在任何時間、任何地點發(fā)生的學(xué)習。移動學(xué)習所使用的移動計算設(shè)備,必須能夠有效地呈現(xiàn)學(xué)習內(nèi)容并且提供教師與學(xué)習者之間的雙向交流(Alexzander Dye)。

移動學(xué)習在數(shù)字化學(xué)習的基礎(chǔ)上,通過有效結(jié)合移動計算技術(shù)帶給學(xué)習者隨時隨地學(xué)習的全新感受。無論你的員工是否在辦公室,哪怕只有零碎的時間,都可以隨時隨地通過智能手機和平板電腦登錄移動學(xué)習平臺,都可以方便地瀏覽最新資訊、閱讀新書、學(xué)習課程。

許多企業(yè)都通過移動學(xué)習,為員工提供專業(yè)課程,而企業(yè)還可以進行資料下載、經(jīng)驗分享、登錄次數(shù)等關(guān)鍵數(shù)據(jù)統(tǒng)計,可以了解到學(xué)員的學(xué)習習慣及學(xué)習主動性,企業(yè)可以籍此對學(xué)員學(xué)習效果進行有效跟進和掌握。

我們可以看到,通過移動學(xué)習進行員工培訓(xùn)的企業(yè)越來越多,像《中外管理》介紹過的京東大學(xué)、寧波銀行等,都在這方面有卓有成效的實踐。移動學(xué)習還有更多的想象空間和拓展可能,企業(yè)必須利用好這一移動互聯(lián)時代的學(xué)習方式。

 

外企人才回流

今年中秋之際,微軟全球資深副總裁、微軟亞太研發(fā)集團主席張亞勤,結(jié)束了自己在微軟長達15年的職業(yè)生涯。此后,張亞勤將加盟百度任總裁,直接向李彥宏負責。

可見,外企的光環(huán),已漸漸失去昔日的魅力。內(nèi)企的蓬勃發(fā)展,早已吸引著外企人才的回流。

甚至于,在談及張亞勤從微軟離職一事時,金山CEO張宏江表示,這是“一個時代的結(jié)束!”張宏江是張亞勤的老同事,曾任微軟亞洲工程院院長的張宏江,如今在金山軟件已做得風生水起。

無論是張亞勤和“谷歌大腦”創(chuàng)始人吳恩達加盟百度、前谷歌大中華區(qū)總裁劉允加盟360,還是谷歌全球副總裁HugoBarra加盟小米,及原谷歌投資者關(guān)系高管簡·彭納加盟阿里巴巴,均清楚地顯示一點:中國企業(yè)的快速發(fā)展,正讓更多外企人才向國內(nèi)企業(yè)回流。

從沒有見過哪一年的離職榜單這么“熱烈”,也同時說明人才的爭奪愈演愈烈,而經(jīng)理人的階段性屬性也愈發(fā)明顯。同時,也說明經(jīng)理人更加看注自身價值的體現(xiàn),以及給予供職企業(yè)和社會價值的體現(xiàn)。優(yōu)秀的經(jīng)理人已經(jīng)不再是某個企業(yè)的財富,而應(yīng)該是整個社會乃至商業(yè)環(huán)境的創(chuàng)造者。

 

最后,你也一定會發(fā)現(xiàn)一個明顯的特點:2014的人力資源熱詞,與移動互聯(lián)網(wǎng)時代的大背景、信息大爆炸的大環(huán)境息息相關(guān)。新技術(shù)的更迭、新商業(yè)模式的構(gòu)建,直接影響著人力資源管理的方式、起點和最終的結(jié)果。人力資源從業(yè)者,更應(yīng)重視時代背景對人、對人的管理的深刻影響,從而構(gòu)建出更具時代特性的人力資源管理模式。

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